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想请一个淘宝,拼多多运营,给多少工资合适?

作者:jcmp      发布时间:2021-04-10      浏览量:0
先简单自我一下,本人公司坐标南京,所属电

先简单自我一下,本人公司坐标南京,所属电商服务行业,做电商培训,咨询,软件,设计。目前150多名员工,运营近20个。这篇回答我就以老板角度来谈谈。

这是我年前发的招聘要求,可以适当作为参考。

下面我以自己公司为例,来分享下我是如何给员工定薪水的?

1、要不要给运营提成?

在电商行业里,给运营薪水确实有很多采用的是 底薪+提成 的方式。一般是根据销售额来计算,具体提点有差异。

所以,有实力、能独挡一面的运营,薪水还是不错的。能力更强的一些,往往会成为合伙人,只有这样,老板才能留出人。

但是我认为这种给提成的方式,弊端也是很明显的。

弊端1:提成制是单一维度的考核

任何一个业务都会经历 高速增长期、稳定发展期(瓶颈期)、衰落期 。

处在第一阶段时,业务从零快速增长,业绩高速增长,员工到手的提成水涨船高,此时大家一切都好。

但当业务发展增速下滑,很多弊端就会出现了。

电商行业里,竞争是很大的,变化很快。当业务发展平(you)稳(ping)发(jing)展时,此时还是需要下功夫去突破。求上得中 求中得下,你不努力就有可能被别人干掉。

此时,你可能会发现团队里的人不太容易调动了。

原因很简单,按部就班,就可以拿到还不错的薪水,为什么还要花大力气陪老板去进行新一轮的冲锋陷阵?

或者,,,你再多给我一些薪水。

能主动打破自己的舒适区,去不断探索,永远是少数人。这就是人性,永远不要挑战人性!!!

业绩多少是提成制唯一的考核标准,员工只对业绩负责,不是对老板负责。考核标准错了,自然无法驱动员工去开辟新业务。

弊端2:提成比例经常会比较尴尬

如果提成比例过低,员工会不开心 。会没有什么感觉的,而且会觉得你就是在画大饼。

如果提成比例过高呢?往往老板会不开心 。有一种情况,比如某个月业绩突然增长很多,运营这个月薪水能拿到5万。有些格局小的老板真的会心里不平衡。。。

还有一种情况,如果公司的成本因为外部环境变化有了增长,利润下降,结果老板可能又没什么钱赚了。。

弊端3:员工心理缺乏安全感

这个主要是在一些业务不稳定的初创电商公司。提成毕竟不稳定。可能这个月很高,但是下个月很低,这样不利于团队稳定,不容易留住人。

正是想明白了这些让人头疼弊端,我的公司,采用的都是底薪+奖金制,可以很好的克服上述弊端。

奖金发放的标准,是可以很灵活的。比如,作为运营负责人,成功的带出了几个新人,这就是有功劳,可以发放奖金。

比如,工作有创新,突破了小瓶颈,这就是有功劳,可以发放奖金。

比如,完成了业绩对赌,这就是有大功劳,可以重奖,优先考虑提升底薪和级别。

等等。。。

这样,老板始终能掌握主动权,有利于推动业务发展。

如果有员工调不动呢?很简单,重点奖励其他人。 短期内,只要有人能推动工作创新,就重点奖励,重赏之下必有勇夫。有竞争,团队才不会变成一团死水。

其实还有更深层次的考虑!!!

无论是什么方式定薪水,只要保证员工拿到手的薪水是有竞争力的,这个就可以了。所以 重点是给的薪水要有竞争力。

我在给岗位设定薪水标准时,都会考虑这个岗位的薪水标准在南京是否有竞争力。只要能做到这点即可,至于怎么发,已经不是重点了。

在我的规划下, 招的普通应届生多数能在三年左右达到第四级别,月收入在8000左右;三年左右能达到第五级别,月收入过万。个别潜质好的,会跑得更快一点。以上是未算奖金的情况下。

这个速度或许比不上一些特别牛的公司,但是在南京地区肯定是有竞争力的。

这套方法我已经实践好几年了,根据当月利润情况拿出总奖金。一般来说,每个月30%的人拿奖金,具体金额再按照贡献数据进行分配。贡献大的从池子里面拿得多。到目前为止,公司几乎每年都是50%的增长,离职率也不高。这一点,个人觉得还是很满意的。

不仅如此,就在年前 , 我还用这种方式帮我们一个客户调整了运营的绩效,效果持续出来。

我先临时提出来,要求运营必须控制毛利润率在45%以上,广告占比在15%以下,否则惩罚。结果12月公司利润有了明显提升。

1月开始,重新设计了更加简单的考核指标,就是考核(销售额-产品成本-广告),比如他们一个店铺这个数据50-25-10=15万。那么如果下个月做到15万,就没奖励,18万那么就奖励3000元奖金,做到21万就是1万奖金。

那么运营的思考纬度,会不断围绕提升店铺利润而思考。不出意外,这家公司净利润在2月后就会明显改善。

运营考核千万不要用销售额提成,这个是我一贯的思路。

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